Bu mashinani haydash oson emas, bu samolyotdan ham qiyinroq, biroq jamoani boshqarish uchun katta qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Ko'pincha etakchilik qilmaydigan rahbarlarni ko'rish mumkin, ularning ko'rsatmalari odatda juda oson va izchil ravishda kuzatilmaydi. Ammo etakchi o'rinlarni egallagan, ammo jamoaga juda katta ta'sir ko'rsatadigan odamlar bor. Rahbarning o'zi nimani anglatadi yoki yo'qmi? Bu savol uzoq vaqtdan beri tadqiqotchilarga qiziqish uyg'otdi, ammo zamonaviy olimlar javobni etakchilik nazariyasiga situatsiyalashgan yondashuvda topadilar, uning mazmuni jismoniy shaxslar emas, balki o'zaro ta'sirning barcha ishtirokchilari bilan holistik ishni ko'rib chiqishdir.
Situatsiya etakchilik modellari
Dastlab, etakchining samarali fazilatlarga ega bo'lishiga imkon beruvchi o'ziga xos shaxsiy fazilatlarga ega bo'lgan shaxs ekanligi taxmin qilinmoqda. Biroq, insonni etakchilik qiladigan fazilatlarni tasvirlashga urinayotganda, ularning ko'pchiligi juda ko'p, hech kim ularni o'zlarida birlashtira olmagan. Bu esa ushbu nazariyaning nomutanosibligini ko'rsatdi, uning o'rniga rahbar va vaziyatga emas, balki umumiy holatga ham e'tibor qaratdi. Ushbu nazariyaning formulasi butun tadqiqotchi guruhni o'z ichiga olgan. Fiedler, har bir ish o'z boshqaruv uslubini talab qiladi. Biroq, bu holatda, har bir menejer unga nisbatan eng qulay sharoitda joylashishi kerak, chunki xatti-harakati o'zgarmaydi. Mitchell va House ishchilarni rag'batlantirish uchun mas'ul bo'lgan deb hisoblaydi. Amalda bu nazariya to'liq tasdiqlanmadi.
Bugungi kunda situatsiya etakchilik modellaridan eng ommabop to'rtta boshqaruv uslubini ajrata oladigan har bir narsa va Blanchard nazariyasi:
- Direktiv - vazifaga e'tibor berish, lekin odamlarga emas. Uslublar qat'iy nazorat, buyruq va maqsadlar aniq ifodasi bilan tavsiflanadi.
- Mentoring - bu ham odamlarga, ham vazifaga yo'naltirilgan. Bundan tashqari, ularni amalga oshirish bo'yicha ko'rsatmalar va nazorat qilish odatiy holdir, lekin menejeri qarorlarini tushuntiradi va xodimga o'z fikrlarini ifoda etish imkoniyatini beradi.
- Qo'llab-quvvatlovchi - odamlarga qaratilgan, ammo vazifada emas. Ko'pchilik qarorlarni qabul qiladigan xodimlarni har qanday qo'llab-quvvatlaydi.
- Delegatsiya - odamlarga va vazifaga kam e'tibor. Huquq va mas'uliyat delegatsiyasini boshqa jamoa a'zolariga nisbatan tavsiflash.
- Boshqaruv uslubini tanlovi xodimlarning turtki va rivojlanish darajasiga bog'liq holda amalga oshiriladi.
- Ishlay olmaydi, lekin xohlaydi - xodimning yuqori motivatsiyasi, ammo qoniqarsiz bilim va ko'nikmalar.
- Ololmaydi va xohlamaydi - kerakli bilim, ko'nikma va turtki yo'q.
- Balki, lekin istamaydi - yaxshi ko'nikma va bilim, lekin turtki pastligi.
- Qilish va xohlash - va ko'nikma va motivatsiya darajasi yuqori darajada.